附件C：譯文




制造業(yè)公司的人力資源外包與組織績(jī)效（節(jié)選）

1. 介紹
近年來(lái)，企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展大量的人力資源外包活動(dòng)，以試圖提高服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，減少生產(chǎn)周轉(zhuǎn)時(shí)間，降低消耗，將他們的精力集中到核心業(yè)務(wù)上來(lái)，并且提高組織的效率。企業(yè)將集中于相對(duì)狹窄的職能設(shè)置，并與外界供應(yīng)商訂立契約，由他們履行其他的事務(wù)。這個(gè)趨勢(shì)有助于一個(gè)關(guān)鍵職能部門(mén)的焦點(diǎn)在有優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且低成本的職能外包已經(jīng)在學(xué)者和實(shí)踐者中找到了熱心的支持者[Quinn, 1992 and Hirschhorn and Gilmore, 1992]。
盡管這個(gè)趨勢(shì)有助于外包，但是它的執(zhí)行效果證明是有不足的。吸引人的爭(zhēng)論已經(jīng)使得這個(gè)事件既支持又反對(duì)人力資源外包作為一種能達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式。一方面，把外包分配給專(zhuān)業(yè)的組織，可以使企業(yè)更好的專(zhuān)注于最有創(chuàng)造價(jià)值的職能部門(mén)，從而使這些職能部門(mén)潛在的效率最大化[Dess et al., 1995, Kotabe and Murray, 1990 and Quinn, 1992]。并且，在外包增加的同時(shí)，成本會(huì)下降，以及機(jī)構(gòu)的投入、設(shè)備和人力都可能會(huì)降低[Bettis et al., 1992]。 另一方面，軼事的證據(jù)表明依靠增加外包可以領(lǐng)導(dǎo)減少革新[Kotabe, 1992]，從外包合作商的最終競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)所說(shuō)任務(wù)控制的減少等[Bettis et al., 1992]。因此，人力資源外包的表現(xiàn)的影響是不確定的。
在當(dāng)前研究中，我們嘗試使外包之間的關(guān)系清楚的顯現(xiàn)出來(lái)和通過(guò)以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的測(cè)驗(yàn)關(guān)系的穩(wěn)固表現(xiàn)。更特別的是，我們給外包的安排兩類(lèi)型的影響人力資源表現(xiàn)的活動(dòng)，就是訓(xùn)練和工資表。近來(lái)的研究已發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)活動(dòng)可以產(chǎn)生積極地企業(yè)績(jī)效[Frayne and Geringer, 2000]。然而，培訓(xùn)的代價(jià)十分昂貴，因?yàn)槊绹?guó)企業(yè)，據(jù)估計(jì)，每年在培訓(xùn)方面花費(fèi)553以美元[Bassi and Van Buren, 1998]。由于這樣的成本，人力資源專(zhuān)家已經(jīng)報(bào)告過(guò)在培訓(xùn)方面投資的收益壓力很大[Bassi and McMurrer, 1998 and Morrow et al., 1997]。很多的HR部門(mén)用外包的方式來(lái)確保培訓(xùn)預(yù)算所得到價(jià)值，正如最近的調(diào)查所發(fā)現(xiàn)的32%的公司都實(shí)行培訓(xùn)外包[HR Focus, 1997]。仍然，培訓(xùn)外包的績(jī)效多數(shù)情況下仍然難以測(cè)量。
同樣的，調(diào)查結(jié)果表明，38.4%的公司外包他們的薪酬職能[HR Focus, 1997]。完成這個(gè)薪酬職能需要得到管理層和人事部門(mén)的支持。這對(duì)小公司來(lái)說(shuō)，存在著更大的問(wèn)題，因?yàn)樗鼈兊墓蛦T很少?gòu)亩诖_定工資單方面得不到規(guī)模經(jīng)濟(jì)。這使薪資評(píng)定外包成為有競(jìng)爭(zhēng)力的，但是如同培訓(xùn)一樣，沒(méi)有研究表明我們可以確定薪資評(píng)定外包的績(jī)效。
當(dāng)下的研究表明了在制造業(yè)公司的上述外包項(xiàng)目的差別。另外，我們假定并測(cè)量了中等公司的外包-績(jī)效關(guān)系。